虽然这一案例支持了李女士主张加班费的请求，但每个案例都具有特殊性，并不是说下班以后仍然用微信回复工作消息都能称之为加班。应结合微信消息的实质内容来判定劳动者属于简单沟通还是实质在提供劳动。“下班也得盯微信算加班”的判决结果并不能推而广之，而是要结合每个案例的具体情况来加以判定。

笔者认为，可以从以下几种情形进行分析讨论：

一、工作岗位是否适用综合工时制

在上述案例中，公司以双方约定实行综合工时制为由拒绝支付李女士的加班费，但因双方约定的综合工时制度未经劳动行政部门审批而无效。值得注意的是，适用综合工时制的工作岗位，虽然与普通工作岗位计算加班费的方式确有不同，但并不等同于不用支付加班费。

依据法律规定，综合工时制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”

对实行综合工时制的劳动者如何支付加班费？根据《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第五条规定，”在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时”。也就是说，在综合计算周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。如果在休息日安排劳动者加班的，只要综合计算的工作时间未超过法定标准工作时间，则无需向劳动者支付加班费。但如果综合计算工作时间超过法定工作时间的，应按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资。值得注意的是，即便实行综合工时制，只要安排劳动者在法定节假日上班的，应按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。

二、在家“随时待命”是否算加班

随着电子设备的普及，居家办公越来越常见，劳动者可以随时使用电子邮件、微信等进行工作。在节假日等休息时间，部分劳动者由于工作需要，会在家“随时待命”准备工作，但最终可能并未真正进行工作，这种情况下劳动者能否获得加班费？笔者认为，这种情形下，因劳动者并未实际工作，不存在加班事实，因此主张加班费难以获得支持。

但是随时待命的状态确实与实际休息并不相同，劳动者虽未实际工作，但也需时刻注意用人单位的通知，并不能真正放松。这种情况下如何对劳动者的权益进行保障？笔者建议用人单位可以参照值班津贴标准向劳动者支付津贴，如果劳动者提供了劳动的，则应按照加班费的标准向其支付加班工资。

三、劳动者自愿利用休息时间加班，需要支付加班费吗

《劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。也就是说，用人单位支付加班费的前提是安排了劳动者加班，如果劳动者自愿加班的，不能获得加班费。

值得注意的是，如果劳动者有证据证明自愿加班是由于用人单位安排了过多的工作任务导致无法在工作时间内完成的，用人单位应向劳动者支付加班费。

四、居家工作期间猝死，能否认定工伤

随着居家办公的普及，居家工作期间猝死等情形能否认定工伤也成为焦点。笔者认为，能否认定工伤的关键在于突发疾病时是否处于工作时间和工作岗位。在电子设备，网络打破了传统的固定工作场所的情形下，应当认为居家工作期间也是对工作时间和工作岗位的延伸。如果有证据证明劳动者确实处于连续的工作过程中的，应当认定为工伤。