为提高规范性文件制定工作的透明度和公众参与度，现将《泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案（征求意见稿）》予以公开，并通过以下途径和方式提出意见建议：

（一）通过电子邮件将意见和建议发送至：市人社局工资福利处rsjgzflc@ta.shandong.cn

（二）通过信函将意见和建议邮寄至：市人社局工资福利处，地址：泰安市望岳东路3号泰安市政府A5037房间，邮编：271000

 公开征集时间：2022年7月22日至7月28日

    按照《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）、《山东省人力资源和社会保障厅山东省财政厅山东省卫生健康委员会山东省医疗保障局关于印发<山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（鲁人社发〔2022〕3号）等文件有关规定，结合省内其他地市经验做法和我市实际，市人社局、市卫生健康委、市财政局、市医保局等四部门起草了《泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案（征求意见稿）》。

泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案

（征求意见稿）

根据《山东省人力资源和社会保障厅山东省财政厅山东省卫生健康委员会山东省医疗保障局关于印发<山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（鲁人社发〔2022〕3号）文件要求，结合我市实际，特制定本实施方案。

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，落实习近平总书记视察山东提出的“三个走在前”重要指示要求，按照省委、省政府深化医药卫生体制改革的决策部署和省、市党代会要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好满足人民群众对医疗服务的需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

二、合理确定公立医院薪酬水平

（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。（牵头部门：市人力资源社会保障局，责任部门：市财政局、市卫生健康委，持续推进）各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局、市医保局，省文件印发后两个月内完成）

（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市人力资源社会保障局，责任部门：市财政局、市卫生健康委，持续推进）

（三）明确薪酬总量管理方式。公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各地可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。（牵头部门：市人力资源社会保障局，责任部门：市财政局、市卫生健康委，持续推进）

三、完善公立医院内部薪酬管理体系

（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局，持续推进）

（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。各地要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局，持续推进）

（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正的原则，广泛征求职工意见，经职工（或职工代表）大会讨论，由单位领导班子集体研究后，在本单位公开，报主管部门备案后实施。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局，持续推进）

四、建立负责人薪酬激励约束机制

（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励。鼓励对主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局、市医保局，2022年8月底前完成）

（八）健全薪酬约束措施。主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市财政局，2022年8月底前完成）

五、健全以公益性为导向的考核评价机制

（九）优化考核指标体系。各级卫生健康部门建立健全公立医院考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。（牵头部门：市卫生健康委，持续推进）

（十）改革内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。（牵头部门：市卫生健康委，持续推进）

六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制

（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。各级卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源社会保障局、市财政局，持续推进）

（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。（牵头部门：市人力资源社会保障局，责任部门：市财政局、市卫生健康委，持续推进）

七、加强经费保障和资金管理

（十三）拓宽经费来源渠道。各地要深入推进“三医”联动改革。各级医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。（牵头部门：市卫生健康委、市医保局，持续推进）

（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。（牵头部门：市财政局，责任部门：市卫生健康委，持续推进）

（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。（牵头部门：市卫生健康委，市财政局，持续推进）

八、强化组织保障

（十六）加强对改革工作的组织领导。各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。

（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（十八）做好舆论引导工作。各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。

一、《实施方案》出台的背景

薪酬制度改革是深化公立医院综合改革，破除以药养医机制，推动医院回归公益属性的重要配套改革。按照党中央、国务院部署要求，为探索建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度，2017年，人力资源社会保障部会同有关部门启动了公立医院薪酬制度改革试点工作，并于当年底将试点范围扩大到所有地级以上城市。我市确定泰安市妇幼保健院作为我市公立医院薪酬制度改革试点医院。在各部门、试点医院精心谋划、积极探索下，我市改革试点工作取得了明显成效，医院薪酬结构明显优化、薪酬水平确定更加科学合理、考核评价机制进一步健全完善、自主分配权得到很好落实，为深化薪酬制度改革打下了良好基础。

2021年7月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，并召开了电视电话会议，部署推动深化公立医院薪酬制度改革工作。今年2月，省人力资源社会保障厅、省财政厅、省卫生健康委、省医保局下发《关于印发<山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（鲁人社发〔2022〕3号）。3月，省四部门联合召开视频会议，对全省开展深化公立医院薪酬制度改革工作进行动员部署。省会议后，我市成立了由市人社局主要负责同志任组长，市人社局、财政局、卫健委、医保局等部门分工领导任副组长，相关科室主要负责人为成员的市深化公立医院薪酬制度改革领导小组，统筹协调改革工作。根据省《实施方案》精神和视频会议要求，结合我市实际，市人社局、财政局、卫健委、医保局等部门形成了《关于印发<泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（以下简称《实施办法》）。

二、《实施方案》出台的依据

按照《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）、《山东省人力资源和社会保障厅山东省财政厅山东省卫生健康委员会山东省医疗保障局关于印发<山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（鲁人社发〔2022〕3号）等文件有关规定，结合省内其他地市经验做法和我市实际，制定出台我市关于《泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》。

三、《实施方案》出台的目的

《实施方案》明确了改革的指导思想、主要内容和工作要求，总的考虑是通过改革建立适应我市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，坚持公益导向，健全激励与约束机制，坚持按劳分配，完善按生产要素分配，坚持统筹兼顾，注重协调发展，坚持动态调整，合理引导预期，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，保障医务人员合理薪酬待遇，调动医务人员支持改革、参与改革和提高医疗服务质量水平的积极性。

四、《实施方案》出台的意义

深化公立医院薪酬制度改革，有利于更好地激发医务人员工作热情，更好地服务人民群众，更好地推动公立医院高质量发展。深化薪酬制度改革是加强医疗卫生行业人才队伍建设、推动公立医院高质量发展的重要动力，是推动建立中国特色服务全民基本医疗卫生制度的重要举措，是建立符合事业单位行业特点收入分配制度的重要探索。公立医院薪酬制度改革试点与深化工作的推进，必将为其他事业单位探索建立符合行业特点薪酬制度提供样板，为改革完善事业单位薪酬制度提供有益的参考。

五、《实施方案》的主要内容

《实施方案》八大部分18条，主要内容有以下六个方面：

（一）合理确定公立医院薪酬水平

合理确定和动态调整薪酬水平，是改革薪酬制度的重点内容。公立医院薪酬总量核定过程要科学，既要调动医护人员积极性，也要利于减轻人民群众看病负担。一是完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展、医院事业发展、财务状况、公益目标完成情况、现有收入水平等因素,科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。二是落实薪酬总量增加机制。各地可根据“两个允许”要求合理追加薪酬总量。按照不同层级不同性质医院，根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的一定比例增加医院薪酬总量，不计入总量核定基数。具体按照国家将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。三是注重薪酬倾斜。根据医院的不同情况体现一定差异性，对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重、承担科研、教学、区域医疗中心建设任务的医院以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院,中医药特色优势突出的中医医院,在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担应急性、临时性公益任务的医院，核增一次性薪酬总量。四是明确薪酬总量管理方式。结合我市实际，《实施方案》明确我市纳入公立医院薪酬总量的工资项目包括基本工资、绩效工资等项目，同时也可自主确定是否进一步扩大纳入项目的权限。

（二）完善公立医院内部薪酬管理体系

落实内部分配自主权是改革薪酬制度的关键环节。为赋予公立医院更大的改革空间和激发改革的内生动力，将薪酬结构调整、项目设置等分配权限都交由医院自主决定。一是可自主设定薪酬制度模式。在核定的薪酬总量内，医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。二是可创新设置薪酬项目。根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目。实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。三是要充分体现岗位和学科差异。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。四是要合理统筹兼顾。内部分配时要向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，鼓励使用中医药技术方法，适当提高低年资医生薪酬水平，并统筹考虑编内外人员薪酬待遇。五是要规范内部分配流程。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案后实施。

（三）建立负责人薪酬激励约束机制

公立医院负责人代表政府履行办医责任，在改革薪酬制度中也发挥重要作用。关于公立医院主要负责人薪酬分配管理，市卫生健康委将会同有关部门出台我市的办法，健全负责人薪酬分配激励约束机制。一是要合理确定薪酬水平。确定医院主要负责人的薪酬水平时，需综合当地经济社会发展、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等。同时，主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平之间要保持合理关系。其他负责人薪酬水平可采取设定系数等方式合理确定。二是要完善薪酬激励机制。注重对主要负责人的长期激励。鼓励对主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。三是要健全薪酬约束机制。对资产负债率超过合理控制线以及违规新增举借长期债务的公立医院，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

（四）健全以公益性为导向的考核评价机制

健全考核评价机制，是完善薪酬制度的重要前提。考核评价体系要全面，既要符合综合医改的导向，又要能够让医院和医务人员有积极性，考核结果要与薪酬挂钩。一要完善对公立医院的考核评价。各地要根据国家和我省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，考核要突出公益性导向。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。二要完善对医务人员的考核评价。公立医院要在主管部门指导下制定完善内部考核评价办法，考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品耗材、检查化验等业务收入挂钩。

（五）完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制

高层次人才是公立医院人才队伍的重要组成部分，是推动知识和技术创新、促进公立医院事业发展的骨干力量。在改革公立医院薪酬制度时，要注重激发高层次人才活力，使高层次人才收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系。一是要加大对高层次人才激励力度。放权公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。二是在放权的同时加强监管。既要用好高层次人才激励政策，又要防止滥用政策。公立医院要科学制定高层次人才的具体条件，严控人员比例；各级卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。三是鼓励医务人员参与科研创新。财政科研项目、横向科研项目中按规定用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。

（六）加强经费保障和资金管理

明确经费来源，完善资金管理政策，是改革薪酬制度的重要支撑。一是要拓宽经费来源渠道。深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。二是明确可支出项目。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。三是要落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。四是要加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。

六、《实施方案》落实的具体措施和工作要求

（一）加强组织领导。各级要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。

（二）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（三）做好舆论引导工作。要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。

截止7月28日，市人社局未收到有效反馈意见。下一步，市人社局将会同有关部门认真做好《泰安市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》的组织实施工作。